Daypolitico

Позначка: робота

  • Кінець епохи безкоштовних порад: LinkedIn перетворює профілі користувачів на вітрини для платних відеоконсультацій

    Кінець епохи безкоштовних порад: LinkedIn перетворює профілі користувачів на вітрини для платних відеоконсультацій

    Професійна соціальна мережа LinkedIn кардинально змінює правила гри на ринку праці та запускає новий масштабний інструмент для монетизації експертності. Відтепер користувачі платформи отримають можливість продавати власні знання та проводити платні відеоконсультації безпосередньо у своєму профілі, не переходячи на сторонні сервіси. Нова функція – це логічна відповідь технологічного гіганта на стрімкий розвиток економіки вільних заробітків та масовий перехід фахівців до формату незалежного консалтингу. Оновлення дозволить фрилансерам, коучам та незалежним експертам перетворити традиційне цифрове резюме на повноцінний інструмент для ведення бізнесу та отримання прямого прибутку.

    Інноваційний сервіс інтегрує в єдину екосистему одразу три ключові компоненти, необхідні для надання послуг: календар для бронювання часу, платіжний шлюз для безпечних розрахунків та платформу для проведення відеодзвінків формату один на один. Завдяки цьому незалежним фахівцям більше не потрібно буде сплачувати додаткові підписки за зовнішні планувальники чи платформи відеоконференцій – потенційні клієнти зможуть замовити та оплатити розмову в кілька кліків одразу після ознайомлення з досвідом експерта. На початковому етапі розгортання такий функціонал стане ексклюзивною перевагою для власників преміальних облікових записів, проте згодом він має суттєво змінити загальний ландшафт взаємодії між роботодавцями, замовниками та виконавцями всередині глобальної мережі.

    Представники компанії зазначають, що головною метою цього оновлення є усунення усіх технічних бар’єрів між моментом, коли клієнт знаходить потрібного спеціаліста, і безпосереднім початком співпраці. У сучасному світі, де швидкість прийняття рішень відіграє критичну роль, необхідність переходити в інші месенджери або узгоджувати графіки через електронну пошту часто призводить до втрати потенційних замовлень. Вбудована система дозволить миттєво конвертувати професійну репутацію у реальні гроші – уся взаємодія залишатиметься у звичному та абсолютно безпечному середовищі професійної платформи. Такий підхід гарантує, що обидві сторони будуть захищені від шахрайства, адже оплата та надання послуг жорстко контролюватимуться алгоритмами системи.

    Експерти ринку праці вже називають цей крок вкрай логічною та своєчасною адаптацією соціальної мережі до нових економічних реалій. Упродовж останніх років спостерігається колосальний сплеск підприємництва та стрімке зростання кількості незалежних консультантів, які масово відмовляються від класичної офісної роботи на користь гнучкої зайнятості. Запроваджуючи механізм прямих оплат, платформа фактично кидає виклик традиційним популярним біржам фрилансу – вона пропонує спеціалістам значно вищий рівень довіри завдяки прозорій системі публічних рекомендацій та чітко підтвердженому досвіду роботи. Це рішення остаточно закріплює статус мережі як головного цифрового хабу для побудови ділових відносин, де класичний нетворкінг органічно поєднується з безпосередньою комерційною діяльністю та прямою генерацією доходів.

  • «Прірва у чотири рази»: скільки насправді заробляють українці та де платять найбільше

    «Прірва у чотири рази»: скільки насправді заробляють українці та де платять найбільше

    Державна служба статистики України оприлюднила свіжі дані щодо доходів громадян, які демонструють як відчутне річне зростання, так і глибокий фінансовий розрив між різними регіонами та професіями. За підсумками серпня 2026 року середня номінальна заробітна плата штатного працівника в країні досягла 31 892 гривень. У річному вимірі цей показник продемонстрував стрімкий стрибок на 23,1% порівняно із серпнем попереднього року. Водночас у місячному розрізі зафіксовано перше за довгий період охолодження ринку праці: порівняно з липнем середній заробіток скоротився на 1,1%, що свідчить про поступове вичерпання ресурсів для подальшого швидкого нарощування виплат.

    Територіальна нерівність в оплаті праці залишається однією з найбільш контрастних характеристик української економіки. Беззаперечним лідером за рівнем доходів традиційно виступає Київ, де штатний працівник підприємств, установ та організацій отримував у серпні в середньому 48 705 гривень, суттєво випереджаючи решту областей. До трійки найбільш високооплачуваних регіонів також потрапили Луганська область із показником у 33 981 гривню, попри те, що її територія наразі майже повністю перебуває під ворожою окупацією, та Київська область, де середня виплата склала 32 404 гривні. Натомість на протилежному полюсі рейтингу опинилися Чернівецька та Кіровоградська області, де працівникам нараховували лише 22 807 та 22 869 гривень відповідно, що свідчить про більш ніж двократне відставання від столиці.

    Ще глибша фінансова прірва пролягає між окремими галузями зайнятості, де різниця у виплатах сягає понад чотири рази. Абсолютним флагманом за доходами залишається сфера інформації та телекомунікацій, де середня серпнева зарплата досягла позначки у 79 170 гривень. Повною протилежністю виявилася вітчизняна освіта, яка замкнула перелік видів економічної діяльності з результатом у 19 109 гривень. Серпень також відзначився помітним спадом доходів у більшості секторів: найбільш відчутного удару зазнали працівники охорони здоров’я та соціальної допомоги, де падіння склало 6,2%, тоді як у сфері адміністративного обслуговування зниження становило 0,4%. Водночас скромний приріст у діапазоні від 0,1% до 4,7% продемонстрували будівництво, державне управління, оборона, торгівля, авторемонт та операції з нерухомістю.

    Попри позитивну динаміку річних статистичних звітів, значною соціальною проблемою залишається накопичення масштабних зарплатних боргів. Станом на 1 вересня 2026 року сукупна заборгованість із виплати заробітної плати в Україні сягнула 3,8 мільярда гривень. Хоча ще у травні фіксувалося зростання середнього заробітку до 30 961 гривні на місяць, багатомільярдні затримки розрахунків свідчать про те, що фінансове навантаження на підприємства залишається критичним.

  • Німеччина посилює правила для отримувачів соцдопомоги: хто ризикує втратити гроші вже після 1 липня

    Німеччина посилює правила для отримувачів соцдопомоги: хто ризикує втратити гроші вже після 1 липня

    У Німеччині офіційно набула чинності масштабна реформа системи соціальної підтримки безробітних. Із 1 липня країна почала поетапний перехід від виплати Bürgergeld (“Бюргергельд”) до нової базової соціальної допомоги Grundsicherungsgeld. Нововведення передбачають суттєве посилення вимог до одержувачів допомоги: працездатні громадяни повинні активніше шукати роботу, а за порушення встановлених правил їм можуть скорочувати або повністю припиняти виплати.

    Про це повідомив уряд Німеччини.

    Реформа базується на новому принципі соціальної політики, який уряд формулює як “вимагати і підтримувати”. Це означає, що держава й надалі гарантуватиме фінансову допомогу людям, які справді її потребують, однак від тих, хто здатний працювати, очікуватимуть максимальних зусиль для працевлаштування та поступової відмови від залежності від соціальних виплат.

    Однією з головних змін стало перейменування самої програми. Замість Bürgergeld, яка діяла останні роки, запроваджується Grundsicherungsgeld. Водночас зміна назви супроводжується переглядом підходів до роботи центрів зайнятості та оцінки можливостей кожного одержувача допомоги.

    Відтепер першочерговим завданням служб зайнятості буде не направлення людей на курси чи програми перекваліфікації, а перевірка можливості їхнього негайного працевлаштування. Лише якщо знайти роботу одразу неможливо, людині можуть запропонувати навчання або здобуття нової професії. Особливу увагу приділятимуть громадянам віком до 30 років, яких намагатимуться якомога швидше інтегрувати на ринок праці.

    Нові правила також значно посилюють вимоги до працездатних отримувачів соціальної допомоги. Самотні люди, які не мають об’єктивних перешкод для працевлаштування, повинні працювати повний робочий день, якщо така робота є для них прийнятною з огляду на стан здоров’я, кваліфікацію та інші обставини. Головною метою є забезпечення такого рівня доходів, щоб людина більше не потребувала державної підтримки.

    Суттєво змінилися й умови для батьків із малолітніми дітьми. Якщо раніше обов’язок активного пошуку роботи виникав після досягнення дитиною трирічного віку, то тепер центри зайнятості можуть залучати батьків до програм працевлаштування або професійної інтеграції вже після того, як дитині виповниться 14 місяців.

    Одним із ключових елементів реформи стало посилення відповідальності за невиконання вимог центрів зайнятості. Якщо людина без поважної причини відмовляється подавати заявки на вакансії, не виконує узгоджений план пошуку роботи або зривала програму підтримки, розмір базової допомоги можуть скоротити на 30% строком на три місяці.

    Окремі правила стосуються пропуску обов’язкових зустрічей із працівниками центрів зайнятості. Перший пропуск не призводитиме до санкцій, однак уже після другого випадку виплати скорочуватимуть на 30% протягом місяця. Якщо ж людина тричі поспіль ігноруватиме призначені зустрічі, процедура поступово може завершитися повним припиненням соціальної підтримки, включно з компенсацією витрат на житло.

    Ще жорсткішими стали правила щодо безпідставної відмови від запропонованої роботи. Так звану “норму про відмову від роботи” переглянули таким чином, що тепер базову соціальну допомогу можуть повністю призупинити щонайменше на один місяць, а в окремих випадках — на два. Крім того, застосовувати такі санкції дозволено швидше, ніж це було передбачено попереднім законодавством.

    Реформа також змінює підхід до оцінки майнового стану одержувачів допомоги. Уряд скасовує річний “пільговий період”, протягом якого майно людини майже не враховувалося при визначенні права на виплати. Надалі допустимий обсяг захищених заощаджень залежатиме від віку отримувача соціальної допомоги.

    Крім цього, посилюється контроль за витратами на житло. Якщо раніше протягом пільгового періоду оренда фактично компенсувалася без суттєвих обмежень, то тепер навіть у цей час діятиме максимальний поріг допустимих витрат. Він становитиме півтора розміру від загального нормативу, встановленого для відповідного регіону.

    Окрему увагу уряд приділив боротьбі зі зловживаннями системою соціальної підтримки. Центри зайнятості отримають додаткові інструменти для перевірки інформації про доходи, майно та виконання одержувачами своїх зобов’язань.

    Нова реформа вписується у ширшу тенденцію, яка останніми роками спостерігається в країнах Європи. Все більше держав переглядають підходи до соціальної допомоги, намагаючись поєднати підтримку громадян із більш активним залученням їх до ринку праці. Подібні зміни вже впроваджують або обговорюють у низці європейських країн, зокрема щодо механізмів підтримки біженців та інших отримувачів соціальних виплат.

    Водночас українці, які перебувають за кордоном і планують повернутися додому, можуть скористатися українською платформою “Додому”. Вона допомагає скласти індивідуальний план повернення, включаючи пошук житла, працевлаштування, оформлення документів та організацію навчання дітей.

  • Більше роботи і вищі зарплати: в Україні зростає інклюзивний ринок праці

    Більше роботи і вищі зарплати: в Україні зростає інклюзивний ринок праці

    В Україні роботодавці дедалі активніше відкривають вакансії, орієнтовані на людей з інвалідністю, а умови праці та рівень оплати в таких пропозиціях демонструють помітне зростання. За останній рік кількість інклюзивних вакансій збільшилася на 17%, а середній рівень зарплат у них зріс на 26%, що свідчить про поступову трансформацію ринку праці в бік більшої доступності та конкуренції за працівників. Про це йдеться у дослідженні платформи OLX Робота.

    Аналітики зазначають, що у травні 2026 року на ринку праці було розміщено 13 135 вакансій, у яких роботодавці прямо вказують можливість працевлаштування людей з інвалідністю. Для порівняння, у травні попереднього року таких пропозицій було 11 225, що демонструє стабільне зростання попиту на інклюзивну робочу силу. Експерти пов’язують цю тенденцію насамперед із дефіцитом кадрів у багатьох секторах економіки, який змушує компанії розширювати коло потенційних кандидатів та впроваджувати більш гнучкі підходи до найму.

    Водночас значно змінилися й фінансові умови. Якщо ще рік тому медіанна зарплата у вакансіях для людей з інвалідністю становила близько 21 тисячі гривень, то нині цей показник зріс до 26,4 тисячі гривень. У дослідженні підкреслюється, що таке зростання зумовлене не лише загальною інфляційною динамікою на ринку праці, а й конкуренцією між роботодавцями, які змушені пропонувати вищу оплату для залучення працівників у ключових галузях.

    Найвищі зарплати у сегменті інклюзивних вакансій фіксуються у будівельній та технічній сферах, де попит на робочу силу залишається стабільно високим. Зокрема, найбільш оплачуваною професією серед таких вакансій є штукатур, де медіанна зарплата сягає близько 80 тисяч гривень, що на 23% перевищує середні показники по ринку для цієї спеціальності. Також у переліку лідерів за рівнем доходу перебувають фасадники із зарплатою близько 75 тисяч гривень, муляри з показником 73,3 тисячі гривень, далекобійники з доходом близько 60 тисяч гривень, стоматологи також із рівнем близько 60 тисяч гривень, рихтувальники з оплатою 56,3 тисячі гривень, а також монтажники, автомаляри, маляри та автоелектрики, яким пропонують у середньому близько 50 тисяч гривень на місяць.

    Аналітики звертають увагу, що у більшості зазначених професій рівень оплати праці для людей з інвалідністю не поступається середньоринковому, а подекуди навіть перевищує його. Це свідчить про те, що роботодавці поступово відходять від стереотипного підходу до працевлаштування та дедалі більше орієнтуються на реальні професійні навички кандидатів, а не на їхній соціальний статус чи фізичні обмеження.

    У OLX Робота підкреслюють, що повномасштабна війна стала одним із ключових факторів, який прискорив зміни на ринку праці. З одного боку, значна частина працездатного населення була змушена змінити місце проживання або сферу діяльності, з іншого — бізнес зіткнувся з гострим дефіцитом кадрів. У результаті роботодавці почали активніше впроваджувати інклюзивні підходи до найму та створювати умови, які дозволяють залучати ширше коло працівників, зокрема людей з інвалідністю.

    Експерти зазначають, що зростання кількості таких вакансій є позитивним сигналом для ринку праці, адже воно свідчить про поступове формування більш відкритої та конкурентної системи зайнятості. Водночас підвищення рівня зарплат у цих пропозиціях демонструє, що інклюзивність поступово перестає бути виключно соціальною ініціативою і все більше стає економічно обґрунтованою стратегією для бізнесу.

    Раніше повідомлялося, що в Україні також зростає кількість сезонних вакансій, однак разом із цим посилюється конкуренція за тимчасову роботу. Окремі аналітичні дослідження ринку праці фіксують і значний гендерний розрив в оплаті праці, який у середньому становить близько 27%, при цьому найбільші відмінності спостерігаються у сферах фінансів, ІТ та мистецтва.

  • Робота по-новому: у Раді можуть ухвалити радикальні зміни для працівників

    Робота по-новому: у Раді можуть ухвалити радикальні зміни для працівників

    Верховна Рада України може розглянути у першому читанні законопроєкт №14386 про новий Трудовий кодекс України. Документ пропонує комплексне оновлення трудового законодавства, яке фактично має замінити чинний Кодекс законів про працю (КЗпП) 1971 року та наблизити правила регулювання трудових відносин до стандартів Європейського Союзу. Про це повідомляють ініціатори законопроєкту та народні депутати, зокрема Олексій Гончаренко.

    Ініціатори реформи наголошують, що чинний КЗпП, попри численні зміни, залишається документом радянської епохи, який не враховує сучасні форми зайнятості, цифровізацію економіки та гнучкі формати роботи. Саме тому новий кодекс має об’єднати розпорошені норми трудового права та адаптувати їх до реалій ринку праці, включно з дистанційною роботою, електронним документообігом, гнучкими графіками та новими моделями контрактів.

    Однією з ключових змін стане обов’язковість письмового трудового договору для всіх працівників без винятку. Він може бути укладений як у паперовій формі, так і в електронному вигляді з використанням електронного цифрового підпису. При цьому укладення договору має відбуватися до фактичного допуску працівника до виконання роботи, що, як очікується, має зменшити кількість неформальної зайнятості та трудових спорів.

    Проєкт також значно деталізує умови працевлаштування. У трудовому договорі мають бути чітко прописані посада, місце роботи, розмір оплати праці, режим робочого часу, тривалість відпустки, умови звільнення та інші ключові параметри. Роботодавець буде зобов’язаний ще до початку роботи надати працівнику повну інформацію про умови праці, внутрішні правила підприємства, гарантії, ризики та провести інструктажі з охорони праці.

    Окремо законопроєкт запроваджує чітке визначення ознак трудових відносин. Якщо в роботі наявні щонайменше п’ять із восьми встановлених критеріїв (зокрема підпорядкування роботодавцю, регулярна оплата, виконання роботи за графіком, забезпечення робочим місцем та інструментами), такі відносини автоматично визнаватимуться трудовими, навіть якщо формально оформлені як цивільно-правові або через ФОП. Це має стати інструментом боротьби з прихованою зайнятістю.

    У сфері робочого часу пропонується зберегти базову норму 40 годин на тиждень, однак обмежити максимальну тривалість роботи разом із понаднормовими годинами до 48 годин у межах семиденного періоду. Також встановлюється максимальна тривалість однієї зміни — до 12 годин. Окремі гарантії передбачені для неповнолітніх, вагітних жінок, працівників зі шкідливими умовами праці та батьків, які поєднують роботу з доглядом за дітьми.

    Істотно змінюється підхід до відпочинку працівників. Мінімальна тривалість щорічної оплачуваної відпустки збільшується з 24 до 28 календарних днів. Також зберігаються всі чинні гарантії щодо додаткових відпусток, зокрема у зв’язку з вагітністю та пологами (126 днів), з можливістю часткового перенесення частини відпустки після народження дитини. Окрім цього, вводиться новий вид оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до 8 років — по два місяці для кожного з батьків, які не можна передавати один одному.

    Законопроєкт також передбачає нові правила захисту працівників від дискримінації та тиску. У документі вперше прямо забороняється примушування до звільнення через мобінг, харасмент або психологічний тиск. Це має посилити захист працівників у конфліктних трудових ситуаціях.

    Окремий блок змін стосується цифровізації трудових відносин. Документ дозволяє повноцінний електронний документообіг між роботодавцем і працівником, включно з підписанням наказів, повідомлень та договорів через електронні системи. Також роботодавець зможе моніторити службову пошту та файли на корпоративних пристроях, але лише за умови попереднього письмового повідомлення працівника та обґрунтування такої необхідності.

    Значна увага приділена питанням оплати праці. Заробітна плата, згідно з проєктом, складатиметься з основної, додаткової та стимулюючих виплат. Водночас змінюється підхід до мінімальної зарплати: її розмір встановлюватиме Верховна Рада, а методику розрахунку визначатиме уряд. Також мінімальна зарплата більше не використовуватиметься як базова розрахункова величина для інших виплат.

    Проєкт передбачає посилення контролю за гендерною рівністю в оплаті праці. Підприємства з чисельністю понад 50 працівників зобов’яжуть щорічно звітувати про можливий гендерний розрив у зарплатах за посадами та категоріями працівників.

    У сфері звільнень і припинення трудових відносин пропонується запровадити обов’язкове попередження працівника щонайменше за 60 днів у разі скорочення штату або ліквідації підприємства. У разі скороченого строку передбачена компенсація. Після звільнення працівник матиме право на вихідну допомогу у розмірі не менше 30 середньоденних заробітних плат.

    Також чітко регулюється процедура звільнення за власним бажанням — стандартний строк попередження становитиме 14 днів, однак у випадку поважних причин працівник зможе визначати дату звільнення самостійно.

    Важливою новацією є також врегулювання призупинення трудових відносин. Воно можливе у випадках мобілізації, надзвичайних ситуацій, війни, пандемій, навчання або виконання державних обов’язків. На цей період за працівником зберігається місце роботи, а в окремих випадках — частково або повністю виплата зарплати.

    Таким чином, новий Трудовий кодекс, якщо його ухвалять у нинішній редакції, може суттєво змінити правила праці в Україні: від оформлення трудових відносин і робочого часу до системи відпусток, контролю роботодавців і захисту працівників. Документ також є частиною зобов’язань України щодо гармонізації трудового законодавства з нормами Європейського Союзу.

  • ШІ витісняє новачків з ринку праці

    ШІ витісняє новачків з ринку праці

    Стрімке впровадження штучного інтелекту дедалі сильніше змінює глобальний ринок праці та підходи компаній до формування команд. Якщо ще кілька років тому великі корпорації активно інвестували у молодих спеціалістів та розширювали програми стажувань, то тепер ситуація починає кардинально змінюватися. Нове дослідження консалтингової компанії Oliver Wyman свідчить, що бізнес дедалі частіше робить ставку на працівників із досвідом, тоді як кількість вакансій для початківців може суттєво скоротитися вже найближчими роками. Про результати опитування повідомило агентство Bloomberg.

    Опитування проводилося серед генеральних директорів американських компаній і показало різку зміну настроїв у корпоративному середовищі. Понад 40% керівників заявили, що протягом найближчих одного-двох років планують скоротити кількість молодших посад у своїх компаніях. Натомість бізнес має намір зосередитися на працівниках середнього та старшого рівня, які вже мають професійний досвід та здатні виконувати складні завдання без тривалого навчання.

    Лише 17% опитаних керівників повідомили, що планують збільшувати найм молодших спеціалістів. Для ринку праці це стало тривожним сигналом, адже ще рік тому ситуація була майже протилежною — тоді компанії, навпаки, активно розширювали програми для початківців та молодих фахівців.

    Аналітики пояснюють таку трансформацію стрімким розвитком генеративного штучного інтелекту та ШІ-агентів, які вже сьогодні можуть виконувати значну частину роботи, що раніше доручалася молодшим співробітникам. Сучасні алгоритми здатні писати код на рівні junior-розробників, готувати звіти, аналізувати масиви даних, створювати презентації, обробляти документи, проводити первинну оцінку клієнтів та навіть виконувати окремі маркетингові чи юридичні завдання.

    Саме тому компанії дедалі частіше ставлять питання про доцільність утримання великої кількості молодших співробітників, якщо частину їхньої роботи можна автоматизувати значно дешевше та швидше.

    Результати дослідження Oliver Wyman підтверджують і наукові роботи провідних університетів. Зокрема, Гарвардський університет раніше дійшов висновку, що компанії, які активно впроваджують генеративний штучний інтелект, найчастіше скорочують саме молодші позиції. При цьому рівень зайнятості досвідчених працівників у таких організаціях залишається відносно стабільним.

    Директор дослідницького підрозділу Oliver Wyman Forum Джон Ромео зазначив, що сучасний бізнес дедалі більше цінує працівників, які вже мають досвід вирішення складних проблем та можуть швидко адаптуватися до нових викликів. За його словами, роботодавці розглядають середню та старшу ланку як ключовий ресурс для підвищення продуктивності в умовах активного впровадження ШІ.

    «Початківцям стає все важче знайти першу роботу, оскільки значну частину базових завдань тепер можуть виконувати алгоритми», — пояснюють експерти ринку праці.

    Консультант із питань майбутнього праці Равін Джесутхасан також наголосив, що компанії дедалі частіше шукають людей, які вже стикалися з кризовими ситуаціями, вміють ухвалювати рішення під тиском та мають практичні навички роботи у складних умовах.

    За його словами, штучний інтелект може виконувати багато технічних функцій, однак досі не здатний повноцінно замінити критичне мислення, інтуїцію, людський досвід та стратегічне бачення. Саме ці якості залишаються головною перевагою досвідчених працівників перед автоматизованими системами.

    Утім, експерти попереджають, що така тенденція може мати небезпечні наслідки для економіки в майбутньому. Керівниця глобального напряму лідерства та змін в Oliver Wyman Гелен Лейс застерегла, що масова відмова від молодих кадрів уже зараз може призвести до дефіциту кваліфікованих працівників через кілька років.

    Вона пояснила, що сьогоднішні молодші спеціалісти — це майбутні керівники, аналітики, інженери та управлінці середньої ланки. Якщо компанії перестануть інвестувати у їхнє навчання та професійний розвиток, то згодом на ринку просто не вистачатиме людей із необхідним рівнем досвіду.

    «Молодші спеціалісти повинні отримувати практичний досвід зараз, щоб згодом стати саме тими фахівцями, яких компанії потребуватимуть у майбутньому», — наголосила Лейс.

    Особливо гостро проблема може проявитися у сферах технологій, фінансів, маркетингу, консалтингу та IT, де традиційно кар’єра будувалася саме через поступове проходження всіх рівнів — від junior-позицій до керівних ролей.

    Ще одним сигналом масштабних змін стало дослідження Стенфордського університету, оприлюднене у листопаді. Науковці дійшли висновку, що молоді працівники на 16% частіше втрачають роботу у сферах, найбільш схильних до автоматизації за допомогою штучного інтелекту. Йдеться насамперед про професії, де багато повторюваних завдань і стандартизованих процесів.

    Експерти прогнозують, що найближчими роками конкуренція за першу роботу лише посилюватиметься. Молодим спеціалістам доведеться не просто володіти базовими навичками, а й навчитися працювати разом із ШІ-інструментами, швидко адаптуватися до нових технологій та постійно підвищувати кваліфікацію.

    Водночас деякі великі корпорації демонструють інший підхід. Наприклад, IBM у лютому оголосила про плани утричі збільшити найм працівників на початкові позиції у США. Компанія також планує адаптувати опис вакансій до нових умов ринку праці та активнішого використання штучного інтелекту.

    У IBM вважають, що молоді фахівці залишаються важливими для довгострокового розвитку компанії, а завдання бізнесу полягає не у повній заміні людей штучним інтелектом, а у створенні нових моделей співпраці між людиною та технологіями.

    Попри це, загальний тренд на ринку праці наразі свідчить про поступову зміну балансу на користь досвідчених працівників. Аналітики зазначають, що штучний інтелект не лише трансформує окремі професії, а й повністю змінює логіку побудови кар’єри. Якщо раніше молоді спеціалісти отримували досвід через виконання простих завдань, то тепер значну частину такої роботи виконуватимуть алгоритми.

    У результаті компаніям доведеться переглядати підходи до навчання персоналу, а молодим працівникам — шукати нові способи здобуття практичного досвіду в умовах стрімкої автоматизації.

    Експерти також звертають увагу, що навіть досвідчені працівники не можуть почуватися повністю захищеними. Корпорації дедалі рідше готові гарантувати довгострокову стабільність зайнятості, а ринок праці стає більш гнучким та менш передбачуваним. Штучний інтелект уже зараз змінює не лише окремі вакансії, а й саму модель взаємин між роботодавцями та працівниками у глобальній економіці.

  • Чотириденний робочий тиждень довів ефективність у світі: в Україні досі тривають дискусії

    Чотириденний робочий тиждень довів ефективність у світі: в Україні досі тривають дискусії

    Ідея чотириденного робочого тижня поступово набирає популярності у світі та знаходить підтримку серед українців. Водночас в Україні вона поки що залишається на рівні обговорень, хоча окремі країни вже мають практичний досвід впровадження такого формату.

    Про це свідчать результати опитування порталу “Мінфін”.

    Згідно з дослідженням, 48% українців вважають, що скорочений робочий тиждень може підвищити продуктивність, ще 19% підтримують цю модель як перспективу після завершення війни.

    Чотириденний робочий тиждень передбачає різні формати. Найпоширеніший варіант — чотири робочі дні зі скороченням годин і збереженням зарплати. Інша модель — стиснутий графік, коли 40 годин роботи розподіляються на чотири дні, що означає довші зміни. Також існує варіант скорочення тривалості робочого дня без зменшення кількості робочих днів.

    Світовий досвід демонструє, що така система може працювати, але не універсально.

    В Ісландії експеримент із коротшим робочим тижнем, розпочатий ще у 2015 році, охопив тисячі працівників і показав позитивні результати. Рівень стресу знизився, задоволеність працею зросла, а продуктивність залишилася стабільною. Згодом скорочений робочий час закріпили на рівні колективних договорів.

    Бельгія обрала іншу модель — без скорочення загальної кількості годин. Однак практика показала, що десятигодинні робочі дні виявилися надто виснажливими, тому цей формат не набув популярності серед працівників.

    У Португалії експеримент проходив у приватному секторі на добровільній основі. Більшість компаній відзначили, що ефективність не знизилася, а працівники отримали кращий баланс між роботою та особистим життям.

    Швеція пішла шляхом скорочення робочого дня до шести годин. Це позитивно вплинуло на стан працівників і якість послуг, однак потребувало збільшення штату, що підвищило витрати.

    Загалом досвід різних країн показує, що чотириденний робочий тиждень може зменшити рівень вигорання, підвищити продуктивність і покращити утримання працівників. Водночас така модель найкраще працює у сферах, де процеси можна оптимізувати — зокрема в IT, консалтингу чи креативних індустріях.

    Для галузей із безперервним циклом роботи — медицини, освіти, транспорту або енергетики — впровадження такого графіка значно складніше. Також існує ризик посилення нерівності між різними секторами економіки.

    В українських умовах, з урахуванням війни та дефіциту кадрів, перехід на чотириденний робочий тиждень наразі виглядає малоймовірним. Однак точкові експерименти в окремих галузях можливі вже зараз.

    Попри це, сама дискусія має значення, адже формує майбутню модель ринку праці — з акцентом не лише на відпрацьованих годинах, а й на ефективності, добробуті працівників і запобіганні професійному вигоранню.

  • «Країна літніх людей»: експерт прогнозує пенсію для українців з 70–75 років

    «Країна літніх людей»: експерт прогнозує пенсію для українців з 70–75 років

    Через погіршення демографічної ситуації в Україні багато громадян у майбутньому можуть бути змушені працювати значно довше — до 70–75 років. Такий прогноз озвучив виконавчий директор Центру економічної стратегії Гліб Вишлінський.

    За його словами, демографічна структура населення України вже давно втратила класичну форму піраміди. Натомість вона дедалі більше нагадує конструкцію, де верхня частина значно ширша за нижню.

    Економіст порівняв сучасну демографічну модель із «шаурмою на палці»: у верхній частині — велика кількість людей старшого віку, а внизу, де мали б бути діти та молодь, — помітний дефіцит населення.

    Серед причин такої ситуації він називає низьку народжуваність, значну трудову міграцію, а також високу передчасну смертність, особливо серед чоловіків. Повномасштабна війна, за словами Вишлінського, лише посилила ці тенденції.

    Експерт прогнозує, що з часом Україна може зіткнутися з серйозним дисбалансом у віковій структурі населення. У країні буде дедалі більше людей похилого віку, тоді як частка працездатної молоді зменшуватиметься.

    «З роками це може стати країною самотніх літніх жінок», — зазначає економіст, звертаючи увагу на різницю у тривалості життя чоловіків і жінок.

    На його думку, така демографічна ситуація неминуче вплине і на пенсійну систему. У майбутньому багато українців можуть бути змушені працювати значно довше, оскільки розміру пенсійних виплат може не вистачати для нормального життя.

    Водночас бізнес також відчуватиме дефіцит працівників. Через нестачу молодих кадрів роботодавці намагатимуться утримувати досвідчених співробітників навіть у похилому віці.

    За словами Вишлінського, роботодавці можуть буквально просити працівників не звільнятися, адже замінити їх буде просто ніким.

  • Війна, ШІ та старіння населення: що чекає український ринок праці

    Війна, ШІ та старіння населення: що чекає український ринок праці

    Попри війну, українці продовжують будувати плани на майбутнє — передусім на те, яким буде життя їхніх дітей та які професії забезпечать стабільність у найближчі роки. Експерти наголошують: ринок праці стрімко трансформується і найближче десятиліття стане періодом переосмислення багатьох спеціальностей, але потреба у людській компетентності нікуди не зникне.

    Очевидно, що військові та медичні спеціальності залишатимуться в центрі уваги через триваючу війну. Водночас фахівці прогнозують, що Україні знадобляться айтішники, інженери, аграрії, екологи, архітектори, хіміки, мікробіологи та будівельники. Глобальні тенденції створюють попит і на нові гібридні професії, пов’язані із зеленою енергетикою, кібербезпекою, телемедициною чи етикою штучного інтелекту. Світ рухається у напрямку цифровізації, і це неминуче вимагає нових навичок, однак не скасовує фундаментальних потреб економіки.

    HR-експертка Тетяна Пашкіна наголошує: поряд із професіями майбутнього є ті, які вона називає «вічними». Лікарів, учителів та інженерів, за її словами, навряд чи можна повністю замінити алгоритмами. ШІ може змінити інструменти, але не сутність роботи, що базується на емпатії, відповідальності або складних технічних рішеннях. Учителі, до прикладу, працюватимуть у новому форматі — дистанційно, із більшим акцентом на індивідуальному навчанні. А аптеки, можливо, частково автоматизують продаж ліків, проте контроль за процесами все одно залишатиметься за людьми.

    Пашкіна прогнозує, що трансформація найбільше торкнеться професій «золотої середини» — юристів, бухгалтерів, клерків та спеціалістів, які виконують рутинні операції з документами або кодуванням. Просту роботу буде вигідно автоматизувати, а отже, ці сфери поступово звужуватимуться. Працівникам доведеться або підвищувати кваліфікацію, або переходити в суміжні галузі.

    Креативна сфера теж перебуває на порозі змін. Пашкіна зазначає, що професія креатора еволюціонує — від людини, яка створює контент, до спеціаліста, який керує інструментами ШІ. Та водночас вона вважає, що суспільство вже втомилося від надміру «ідеальних» ШІ-зображень і дедалі частіше прагне автентичності. Тому повна заміна творчих професій навряд чи відбудеться: інструменти допомагатимуть, але люди знову шукатимуть живий, справжній продукт.

    Говорячи про нові можливості, експертка звертає увагу на світовий демографічний тренд. Населення Землі старіє, і цей процес зачіпає Україну. Уже зараз у фокусі опиняються люди віком 55+, які становлять так звану «срібну економіку». Попит на технології для старших людей — від «бабусефонів» до розумних будинків і систем геріатричного догляду — створює нові професійні ніші. Це означає, що продукти та послуги майбутнього будуть розраховані на іншу споживчу поведінку, відмінну від сучасної.

    На протилежному полюсі — розвиток диджиталізації і збереження ремісничих професій. Пашкіна підкреслює, що штучний інтелект поки не здатний виконувати складні, інтелектуально або фізично унікальні види роботи, які потребують ручної майстерності або високої точності. Тому певні ніші ручної праці, особливо у високому сегменті, залишаться поза зоною автоматизації ще довгі роки.

    Головним викликом для майбутніх поколінь стане не вибір професії, а готовність регулярно навчатись. Концепція lifelong learning, за словами експертки, перетворюється з модного терміну на об’єктивну необхідність. Ринок праці вимагатиме постійного оновлення навичок, а зміна фаху кілька разів за життя перестане бути чимось дивним. Професійні «реінкарнації» стануть звичайною частиною кар’єрної траєкторії: людина може почати інженером, продовжити в креативній сфері, перейти в машинне навчання, а потім опанувати аграрну справу — і це не сприйматиметься як хаотичність, а як адаптивність.

    Додатковим чинником стане зростання тривалості життя. Якщо люди у майбутньому працюватимуть довше, то навряд чи залишатимуться в одній професії 50–60 років. Аби уникнути професійного вигорання, доведеться переходити між галузями. Саме тому професія кар’єрного консультанта теж може еволюціонувати і розширюватися.

    Пашкіна підсумовує: більшість професій, у яких сьогодні працюватимуть діти, ще не існують. І тому батькам важливо не стільки вказувати на конкретну сферу, скільки вчити дітей мислити гнучко, вміти адаптуватися і бути готовими до нових викликів. Світ змінюється швидко — і здатність навчатися все життя стане головною конкурентною перевагою майбутнього.

  • Польща стає другим домом для українців: інтеграція та підприємництво на підйомі

    Польща стає другим домом для українців: інтеграція та підприємництво на підйомі

    Економічна інтеграція українців у Польщі демонструє стійке зростання: половина довоєнних мігрантів та чверть біженців планують залишитися в країні назавжди.

    Звіт Національного банку Польщі охопив майже 4000 українців у період із квітня по червень 2025 року. Дослідження показало, що понад 90% українців, які приїхали до Польщі до війни, мають постійну роботу. Серед тих, хто прибув після 2022 року, цей показник становить 54%. Більшість мігрантів самостійно оплачують житло та забезпечують себе заробітною платою.

    Вивчення польської мови та активне спілкування з місцевим населенням сприяють інтеграції. Зростає й підприємницька активність: якщо у 2019 році лише 3% українців відкривали власний бізнес у Польщі, то у 2025 році цей показник зріс до 8%. Найчастіше українці працюють у сферах IT, послуг, будівництва та транспорту.

    Дослідження показало, що знання мови та сімейний стан впливають на бажання залишитися: чоловіки з дітьми частіше планують тривале життя у Польщі, ніж жінки.